해고 예고수당, 5인 미만 사업장도 가능한지, 권고사직과의 차이, 계산 방법

어느 날 갑자기 회사로부터 “오늘까지만 나오세요”라는 통보를 받는다면 어떨까요? 정말 눈앞이 깜깜해지는 경험일 겁니다. 경제적인 어려움은 물론이고, 정신적으로도 큰 충격을 받게 되죠. 하지만 이럴 때일수록 나의 권리를 정확히 아는 것이 중요합니다. 바로 ‘해고 예고수당’인데요.

많은 분들이 해고 예고수당은 큰 회사에서만 해당된다고 오해하거나, 권고사직과 헷갈려 자신의 권리를 포기하는 경우가 많습니다. 오늘 이 글을 끝까지 읽으시면 해고 예고수당의 모든 궁금증이 명확하게 풀릴 거예요.

해고 예고수당, 대체 무엇인가요?

해고 예고수당은 근로기준법 제26조에 따라 사용자(회사)가 근로자를 즉시 해고할 때 30일 전에 미리 예고하지 않았다면, 그 대신 지급해야 하는 ’30일분의 통상임금’을 의미합니다. 이는 해고의 정당성 여부와는 별개로, 근로자가 갑작스러운 실직에 대비할 수 있도록 최소한의 시간을 보장해 주기 위한 절차적 의무입니다. 이 수당을 지급하지 않으면 사용자는 법적 처벌을 받게 됩니다.

해고 예고수당, 5인 미만 사업장도 가능한지, 권고사직과의 차이, 계산 방법

5인 미만 사업장도 해고 예고수당을 받을 수 있나요?

네, 받을 수 있습니다. 이 점을 가장 궁금해하는 분들이 많습니다. ‘근로기준법’의 여러 규정들은 5인 이상 사업장에만 적용되는 경우가 많아서 생긴 오해인데요. 해고 예고수당은 예외 없이 모든 사업장(5인 미만 포함)에 적용되는 법적 의무입니다. 따라서 규모가 작은 회사라도 해고 예고 없이 해고했다면, 30일분 통상임금을 지급해야 합니다.

만약 사장님이 “우리 회사는 5인 미만이라 해당 안 돼”라고 말한다면, 그건 잘못된 정보라는 것을 명심하세요.

해고 예고수당 지급 요건과 주의사항

해고 예고수당을 받으려면 아래 세 가지 조건을 모두 충족해야 합니다.

사용자가 근로자를 해고했을 것: 자발적인 퇴사나 권고사직은 해당되지 않습니다. 반드시 사용자가 ‘일방적으로’ 근로 계약을 종료해야 합니다.
해고일 기준 30일 이전에 해고 예고를 받지 못했을 것: 문자, 카톡, 구두 등 어떤 형태로든 해고일 30일 전까지 해고 통보를 받지 못했다면 요건 충족입니다.
근로자의 재직 기간이 3개월 이상일 것: 입사일로부터 해고일까지의 기간이 만 3개월이 넘어야 합니다.

주의사항: 해고 통보일이 아닌 ‘실제 해고일’ 기준으로 재직 기간을 계산합니다. 한 달의 차이로 수당 지급 대상이 되는지, 안 되는지가 달라질 수 있으니 꼭 확인하세요.

해고와 권고사직, 어떻게 구분해야 할까요?

해고란? 사용자가 일방적으로 근로 계약을 종료시키는 행위입니다. 근로자의 동의 없이 근무를 강제로 중단시키는 상황입니다. 해고로 볼 수 있는 대표적인 사례
- “내일부터 나오지 마세요.”라고 통보하는 경우
- “이번 달까지만 근무하면 됩니다.”라고 일방적으로 지시하는 경우 해고의 특징
- 강제성이 매우 높습니다.
- 근로자는 자신의 의사와 상관없이 근로를 중단해야 함.
- 해고 예고수당 지급이 원칙적으로 필요합니다(근로기준법 제26조 등).
권고사직(사직 권유)이란? 사용자가 근로자에게 퇴사를 제안하고, 근로자가 그 제안을 받아들이는 형태입니다. 근로자의 동의와 협의에 따른 근로관계 종료입니다. 권고사직에 가까운 사례
- “회사가 어려워서 퇴사를 고려해 볼 수 있을까요?” 라고 제안하는 경우
- “협의 하에 계약을 종료하는 게 서로에게 좋겠습니다.” 라고 상호 합의하는 경우 권고사직의 특징
- 강제성은 없으며, 근로자의 자발적 동의가 필요합니다.
- 실질적으로 ‘퇴사 권유’ 차원이며, 해고 예고수당 지급 의무는 발생하지 않을 수 있습니다.
핵심 기준: ‘강제성’ 여부
- 사용자가 일방적으로 통보하여 근로자가 거절이나 반발의 의사표현을 할 여지 없이 직무를 중단해야 하는 경우 → 해고
- 사용자가 근로자에게 협의나 제안을 했고, 근로자가 이를 수용한 경우 → 권고사직 또는 합의해지
‘해고’임을 입증하는 증거 확보의 중요성 해고 예고수당 지급과 법적 보호를 받기 위해서는 근로자가 ‘해고’를 경험했다는 점을 객관적으로 증명하는 것이 중요 이를 위해 다음과 같은 자료 확보가 필요합니다.
- 카카오톡, 문자메시지, 이메일 등 일방적 해고 통보 메시지
- 회의 녹취록이나 통화 녹음 등 공식적·비공식적 강제 해고 통지 증거
- 사용자가 ‘퇴사 권유’가 아닌 ‘해고’ 사실을 직접 언급한 문서나 자료

해고 예고수당 계산 방법 및 참고 사항

해고 예고수당 계산 예시 해고 예고수당은 ’30일분의 통상임금’을 기준으로 합니다. 통상임금은 기본급뿐만 아니라 정기적·일률적으로 지급되는 수당(식대, 직책수당 등)을 모두 포함합니다.

계산 공식: 시급 기준 통상임금 × 1일 소정 근로시간 × 30일
예시 1) 월급 300만 원 정규직 (주 40시간 기준)
- 월 통상임금: 3,000,000원 (각종 수당 포함)
- 월 소정근로시간: 209시간 (주 40시간 × 52주 ÷ 12개월)
- 시급: 3,000,000 ÷ 209 = 약 14,354원
- 1일 소정근로시간: 8시간
- 해고 예고수당 = 14,354원 × 8시간 × 30일 = 약 3,445,000원
예시 2) 시급 10,000원 단시간 근로자 (주 3일, 하루 5시간 근무)
- 주 소정근로시간: 3일 × 5시간 = 15시간
- 월 소정근로시간 = 65시간 (주 15시간 × 월 평균 4.34주)
- 1일 소정근로시간 환산:
  - (65시간 ÷ 4.34주) = 14.97 시간 (주 소정 근로시간)
  - 14.97 ÷ 5일 (주 5일 기준) = 약 2.99시간 (일 평균 근로시간)
- 해고 예고수당 = 10,000원 × 2.99시간 × 30일 = 약 897,000원
꿀팁: 단시간 근로자 소정근로시간 산정법
- 주휴시간이나 실제 근무 시간을 반영해 보다 정확히 산정 가능
- 예시)
  (15시간(주근로시간)÷40시간(법정근로시간))×8시간(일근로시간)=3시간
- 따라서 1일 소정근로시간을 3시간으로 계산하여 해고 예고수당 산출 가능

통상임금에 대한 참고 사항

연장·야간·휴일근로 수당: 일반적으로 통상임금 산정 시 포함되지 않습니다. 단, 정기적이고 일률적으로 지급되는 수당은 포함됩니다.
비정기적 수당: 성과급, 인센티브처럼 지급 시기에 변동이 있거나 비정기적인 수당은 통상임금에서 제외됩니다.
주휴시간 고려: 주휴시간은 통상임금 산정 시 영향을 주므로, 단시간 근로자의 경우 주휴시간 포함 여부를 확인해야 합니다.

해고 예고수당 지급 예외 사유와 부당해고의 관계

모든 해고에 수당이 지급되는 것은 아닙니다. 아래와 같은 경우에는 예외입니다.

근로자의 재직 기간이 3개월 미만인 경우
천재지변 등 사업을 계속할 수 없는 불가피한 사정이 있는 경우
근로자가 고의로 회사에 막대한 재산상 손실을 입히거나 기밀을 유출하는 등 중대한 귀책사유가 있는 경우

하지만 ‘중대한 귀책사유’는 사용자가 객관적인 자료로 입증해야 합니다. 단순한 지각이나 업무 실수는 중대한 귀책사유로 인정되지 않습니다. 또한, 해고 예고수당을 지급받는다고 해서 해고가 정당화되는 것은 아닙니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장이라면 수당 지급 여부와 별개로 부당해고 구제신청이 가능합니다.